¿QUIÉN DEBE ADMINISTRAR LA CONVENCIÓN COLECTIVA?

¿Quién debe administrar la convención colectiva?

Históricamente la lucha sindical ha generado diferentes conflictos entre las organizaciones sindicales que hacen vida en los centros de trabajo, siendo uno de ellos la administración de la convención colectiva, aspecto que terminó siendo regulado por el reglamentista en el artículo 202 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Inclusive, con ocasión de un conflicto laboral originado en la Zona del Hierro, la Sala Constitucional (SC) del TSJ en la sentencia N° 1494 dictada en fecha 13 de febrero de 2003 en el caso: Sindicato Único de Trabajadores de la Presa Caruachi, determinó que la organización sindical más representativa era la que tenía la administración de la convención colectiva. Recientemente, la SCS del TSJ en la sentencia Nº 11425 dictada en fecha de 10 de noviembre de 2016 en el caso: Grupo Traki, C.A se pronunció sobre la administración de la convención colectiva por parte de la organización sindical más representativa. 

Tan especial es su carácter como fuente formal del derecho que los derechos pactados en forma amplia son irrenunciables y que dicha apreciación es aseverada aún más por la interpretación más favorable en materia laboral reconocida en la Constitución Política. Y digo «en una forma amplia» porque afortunadamente la Corte en Sentencia C-009-94, al establecer la naturaleza jurídica de la convención colectiva, también definió el alcance de esta irrenunciabilidad al aceptar en materia laboral la teoría de imprevisión, que más que teoría es un principio general del derecho que debe inspirar a toda norma que pueda tener relación con ella. De esta manera, la Corte Constitucional dijo que la irrenunciabilidad a los derechos consagrados en una convención colectiva no es un precepto absoluto, sentando una interpretación que supera la favorabilidad en materia laboral, debido a que el vacío interpretativo ha sido suplido por la interpretación establecida en la ya reseñada doctrina constitucional, que es fuente formal de derecho, y que ha dispuesto lo siguiente:

[...] en una nueva convención colectiva puedan modificarse, sustituirse, e inclusive eliminarse derechos, que antes reconocía una convención, siempre que la nueva situación en que se ubique a los trabajadores, en términos reales u objetivos, implique el reconocimiento de derechos que sean iguales o superiores a los obtenidos anteriormente, o que sea imperiosa su revisión, debido a circunstancias excepcionales e imprevisibles.

Ahora, teniendo en cuenta que la convención es la materialización del derecho a la negociación colectiva -que es la forma como el empleador y el sindicato, en común acuerdo, terminan un conflicto colectivo-, no se puede ver a dicha negociación colectiva como el solo deber del empleador hacia el sindicato de otorgar condiciones más favorables a sus empleados, sino también hay que verla como un derecho del empleador de poder negociar condiciones favorables para sus trabajadores que vayan acorde con su capacidad económica. Por lo cual no se puede convertir la convención colectiva en una fórmula indenegable para conseguir aumentar los derechos de los trabajadores sin tener en cuenta la capacidad económica de su empleador, ya que nadie está obligado a lo imposible; por lo tanto, hay que reconocerle al empleador el derecho de dar lo que se encuentra en condiciones de dar.

Así es que, muy a pesar del hecho de que la irrenunciabilidad de los derechos laborales implique el derecho de los trabajadores a que no se les desmejoran las condiciones de trabajo que se hayan pactado en una convención, la Corte Constitucional ha definido que sí se pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en una convención colectiva:

[...1 por lo tanto, las normas de la convención no pueden tornarse indefinidas

por cuanto ellas requieren adaptarse a las necesidades cambiantes de las

relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos adquiridos por los

trabajadores en dicha convención, según las precisiones que han quedado

Consignadas.

Ahora, cabe mencionar dentro de la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas que el carácter de temporales que se les da en el Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto tienen un término de vigencia, no constituye una violación a los derechos adquiridos de los trabajadores, o como se dijera en otros términos, «los derechos conquistados por los trabajadores», por lo que dicha temporalidad de las condiciones no implica la extinción instantánea de los derechos de los trabajadores, debido a que una vez vencido el término de la convención colectiva, o se prorroga automáticamente o sigue vigente hasta tanto no se firme una nueva convención, o se determine renunciar a ella, por tanto la convención no se extingue por el tiempo sino que sigue vigente hasta tanto no se presenten las anteriores posibilidades, que son consustanciales con el derecho de negociación colectiva.

FUENTE:

 Guilarte, R. (2016). Comentarios a las sentencias dictadas por el Tribunal Supremo de Justicia. Revista Gaceta Laboral. Vol. 22, No. 3 (2016): 239 – 25. Recuperado de. http://web.a.ebscohost.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=10&sid=e046a315-2036-4ce5-81ec-b764292f9cf5%40sdc-v-sessmgr02